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亚搏平台登录麦肯锡季刊

一个是最孤独的数字

结束许多妇女在工作场所被孤立的代价高昂的现象,办法是将她们集中在一个小组中,并改进晋升过程。

很有可能,大多数人都经历过一个“唯一”的时刻。我们班上只有一个犹太孩子威尼斯商人我们正在讨论圣诞节的计划,在一个满是年长男人的房间里,我们是唯一一个有肤色的女人,我们要告诉大家,他们需要改变策略。

所有这些经历给他们带来了焦虑、压力和一种在场的感觉:如果我们说或做了错事,定型会得到加强或偏见被证实。我们认识到,其他人的经历要糟糕得多。

对女性来说,在工作场所做“唯一的”是一种普遍现象。百分之二十的女性最新的职场女性报告说他们通常是房间里唯一和自己性别相同的人,或者是少数几个人中的一个。这一数字在技术和工程等部门要高得多。对于有色人种的女性来说,这个数字上升到了45%。对于男性来说,只有7%。

这些数据来自对北美6.4万名员工和279家公司的调查,是对大多数公司在实现两性平等方面进展缓慢程度令人沮丧的清醒评估。在过去的五年中,白领女性加入公司的比例稳步上升,接近与男性持平。但女性在企业中的代表性仍在下降,在高管团队中,女性代表性仍停留在五分之一。

更令人鼓舞的消息是,这些统计数据指出了一个潜在的强有力的突破途径:对“唯一性”说不

我们知道女性在工作场所比男性更容易受到歧视。但研究显示,当女性发现自己在一组男性中独处的几率更高。他们比其他人更有可能比在更平衡的环境中工作的女性(49%对32%)对自己的判断提出质疑,被误认为比自己更年轻的人(35%对15%),并受到不专业和贬低的评论(24%对14%)。如果他们被这样对待,难怪他们会因为升职而被忽视。

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驱逐独生子女并不能取代男女平等的目标,也不需要更复杂的战略来实现这一目标。但我们的研究表明,这将减少一些阻碍女性前进的障碍。重要的是,这也是一个相对简单的目标,从今天开始,可以通过一些实际措施取得明显进展,例如:

  • 认识到一个是不够的。45%的受访男性和28%的受访女性表示,如果十分之一的领导者是女性,这意味着女性的代表性相对较好。这些观念与个体的经验相冲突,这表明改变这些观念是多么重要。两个女人是最低限度;更好的是,更多。
  • 建立临界群体,而不是把女性领导者分散得太稀疏。领导团队、项目团队、敏捷团队,以及许多其他的团队一直都在形成。我们的研究有力地表明,最好是由几个女人组成的团队,而不是每个团队都安排一个女人。一开始,某些群体中妇女的高度集中可能会剥夺其他群体中任何妇女的权利。这离理想还很遥远,但它至少表明了人们的愿望,并强调了在整个组织中继续增加妇女人数的必要性。
  • 检讨晋升及填补空缺的程序。如果进入职场的女性比例有所上升,而且正如我们的研究一贯显示的那样,女性离职率与男性一样高,那么,一定会有越来越多有经验的女性正在积累经验。找到他们,帮助他们前进,让他们一起努力克服合一。
  • 利用CEO的过渡期。独立的研究在美国,我们亚搏平台登录的麦肯锡同事发现,超过三分之二的首席执行官在上任两年内至少替换了一半的顶级团队成员。这些变化的时刻代表着一个解决“唯一”问题的绝佳机会,但它往往会变成一个错失的机会:在新ceo重组的高级团队中,女性管理人员的比例仅上升了两个百分点,达到14%。

一句忠告:我们不想建议只有女人才不会成功。恰恰相反,很多人是这样做的。他们的工作和雄心壮志得到了很多人的支持。也就是说,研究显示,与其他女性(17%)和员工(19%)相比,他们更倾向于考虑离职(26%)。

我们的研究揭示了如何在工作满意度和离职意愿方面使“唯一”人群与其他人群保持一致。赞助者给他们安排拓展性的任务,向其他人强调他们的优秀工作,并代表他们为新的机会鼓吹,这些人最能改变现状。中层管理者自然会成为变革的第一道防线。

这就说明了一个让所有管理者都能听到的、令人信服的性别多样性理由的重要性,以及投资更多的员工培训以克服有时男女都持有的偏见观点的重要性。多年来,这两个主题在我们的研究中不断出现。

我们认识到,在工作场所实现性别平等取决于有针对性的一系列行动,这些行动将因行业和公司而异,世界各地的公司正在作出相当大的努力来改变现状。但是,为了在所有这些努力中注入一些肾上腺素,为什么不在人数上增加力量呢?

这篇文章最初发表于2018年10月23日的印刷版华尔街日报》比如“让我们对‘合一’说不。”

文章也出现在了华尔街日报》的网站wsj.com,标题为“如何克服职场女性的孤立”。

作者(年代)

凯文大镰刀刀柄是麦肯锡公司的全球管理合伙人,总部设在麦肯锡香港办事处;亚搏亚搏平台登录伊莱瑞拉是麦肯锡旧金山办公室的高级合伙人,并担任麦肯锡的首席包容性和多样性官。亚搏平台登录

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